本ゼミは、今回より第10期のレクチュアをスタートさせます。
　立ち上がりのテーマとして「ダイバーシティ」（多様性を認める）という、全世界の生き残りをかけた未来形の「行動概念」をご紹介します。
　生き残りをかけているのは、企業、国、地域の団体です。
　もちろん、日本もこの中に含まれます。
　「ダイバーシティ」については、２００８・２月９日号の『週刊東洋経済』誌が特集しています。おおよその意味は次のようなものです。

• 世界のビジネスシーンでは、人種、性別、国籍、年齢をこえた「多様性」を受け入れなければ勝ち残れないし、生き残れない。
  そこで生まれたのが「ダイバーシティ」（多様性を認める）という発想だ。
• アメリカのトップ企業では、ＣＥＯに直接つながっている「チーフ・ダイバーシティ・オフィサー」（ＣＤＯ）を置くのが一般的になっている。
  ＣＤＯは、ダイバーシティを推進する。
  各部署で、「女性」や「マイノリティ」の社員の出世が妨げられていないか？を監視する。
  「女性の活用の比率が低ければ、その担当の管理職の賞与に響くこともある」。
• 最近では、さらにすすんで、「ダイバーシティ・アンド・インクルージョン」へと進化している。インクルージョンとは「吸い上げ」ということだ。
  企業が「社会の映し鏡」になるように、性別、人種、性的な嗜好だけではなく、意見や考え方が異なる「人材」を揃える。これらの「意見」を全て「吸い上げる」というのがインクルージョンだ。これらの意見を「企業経営」に反映させるというものだ。
• アメリカの「ゴールドマン・サックス」は、世界で「２万人以上」の社員を抱えている。
  ゴールドマン・サックス（ＧＳ）は、１９９９年のＩＴバブルと２０００年のＩＴバブルの崩壊にともなって大量の離職と離職率の上昇を経験した。20歳代後半から30歳代前半の働き盛りの「女性」と「マイノリティ」の社員が次々に辞めた。
  ２００１年に「グローバル・リーダーシップ・アンド・ダイバーシティ」を発生させた。
  各国の組織は、「女性」「マイノリティ」の採用、登用の数値目標やトレーニング等について、定期的に、しかも綿密に話し合う。
  「今後は、世界の白人人口が今よりも減っていく。白人はますますマイノリティになる。世界で上位10％の優秀な人材を採用したいと思うならば、性別や人種で差別するのはおかしいとＧＳの首脳は気がついた」。
• 各国の調査機関は、「女性活用」とりわけ「女性の管理職」「女性の役員の比率の向上」は、企業の成績を押し上げる、というデータをぞくぞくと発表している。
  米カタリストの調べでは、「女性の役員が多い企業」は、「少ない企業」に比べて収益力が40％高いという結果が出た。
• 欧州でも傾向は同じだ。
  「女性役員が３人以上いて、経営判断への影響力がある、というケースの企業の収益力が高い。だが、逆に、女性１人を経営会議に突っ込んでも効果はほとんどない」。
• ノルウェーでは「会社法」が改正されて今年の１月に発効した。「企業の取締役会は、一方の性が40％を下回ってはいけない」とする条項が加えられた。「改善の勧告」を受けてから３ヵ月たっても改善しない場合は、「会社法」の罰則に準じて、「会社」の解散にされる。ノルウェーは、国民一人当ＧＤＰが「世界２位」という競争力をもつ。ダイバーシティというタブーなき施策が競争力の源泉になっている。
• 日本ではどうか。
  「日本では、格差、格差というけれども、ダイバーシティといってもまだ新語のレベルだ。日本で最も大きい格差があるのは男女格差だ」。
  日本の女性の「大学進学率」は38・６％（２００６年現在）。
  勤続年数が増えるにしたがって「男女の昇進」に差がついていく。
  結婚、妊娠を契機にしてキャリアや昇進をあきらめている。
  世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数」（政治、経済への参加、進学率などで「男女の平等度」を測る）では、日本は「世界で91位」にとどまっている。
  「日本の企業は、ダイバーシティや、女性活用の目的をしっかり考えていない。育児支援などの手段にばかり走っている」。
• ヒューレット・パッカードは、女性幹部の活躍で世界的に知られている。だが日本では「女性役員」は０（ゼロ）人だ。
  そもそも「女性社員の比率」が上昇しない。募集人員の80％が「理系」だ。
  「日本国内の理系学部の女子の比率は10％強だ。採用したくても、日本では理系女性が極めて少ない」（同社のダイバーシティ推進部長）。
• 日本は、少子化が進行している。国内労働力が枯渇していく。
  社会や経済はダイナミックに変化していく。すると女性の力を活用することは必須だと考えられている。
  「日本がイノベーションを生み出すカギは、多様な経験をもつ人材だ。毎日、同じ電車で同じ人としゃべり、同じ机で同じ人たちとばかり交じっていては、新しいアイディアなどは出てこない」
  （一橋大学大学院・国際企業戦略研究科、石倉洋子教授）

• 19世紀の産業革命以降、女性は、政治、経済、社会での「平等」を求めて運動をつづけてきた。
• １９６０年には、アメリカで女性の大学進学率が上昇し、企業では「女性差別」を求める「ウーマンリブ」が台頭した。アメリカ政府は、女性、有色人種などマイノリティの人を優先的に大学、企業へ入れることを義務づける「アファーマティヴ・アクション」という法的手段を打ち出した。
• １９７３年に、米通信会社（ＡＴアンドＴ）で集団訴訟が起きた。当時、女性は、電話交換手が、事務職に限定されていた。これが「組織的な女性差別だ」と訴訟された。最高裁判所まですすんだ。「女性を平等に雇用すること」で和解した。これを機に、「雇用平等法」が広がった。
  「採用してみると、女性は、男性と変わらずハードワーキングだと分かった。優秀さも変わらない。女性は、昇進するようになった」。
• 経済環境の変化が「女性」を必要とするようになった。80年代以降の急激なグローバル化での「ヒト・モノ・カネ」が国境を越える。企業は自分の国だけでモノ、サービスを売るだけでは生き残れない。「ヒト」の流れが活発になって、世界規模で「優秀な人材」の獲得競争が広がっている。
• 90年代になると、ＩＴやインターネットの普及で、世界中のどこでも誰とでも仕事ができる環境になった。人材の流動化がさらに加速した。ＭアンドＡが活発になり、文化、社会背景の異なる企業が一緒になるケースが増えた。

　日本で「ダイバーシティ」のコンセプトで仕事をしている女性とはどのような意識をもっているのでしょうか。
　インタヴューに答えている何人かの女性の発言をご紹介します。（敬称略）。

• ?「ソフトバンクＢＢ」のサポート品質管理部長。野村裕美
  「高校卒業後、航空会社の客室乗務員となった。結婚して子ども二人を育てながら、生保営業、電話オペレーターを転職してきた。２００４年にソフトバンクＢＢに入社した。お客様マインドを学んだので、これを活かしている。コールセンター業務の拡充と全国展開にとりくんだ。対応品質の改善にもとりくんだ。やりたい！とつねに手をあげてきた。そして新しい部署を立ち上げてきた。つねに走りながら仕事をしている。後輩の女性には、覚悟を決めれば道は開ける、腹をくくることが大切だ、と伝えている」。
• 「ＮＴＴドコモ」の執行役員で、社員環境推進部長の井手明子。
  「休みが多くあればいい、辞めずにすめばいい、という時代ではない。女性の、がんばりたい、というニーズに応える時代になっている」。
• 通信ベンチャーの「イー・アクセス」。常務執行役員兼ＣＦＯ（副会長職）飯田さやか
  「ＣＦＯとは、代表権をもつ取締役のことです。米国州インディアナ大学で会計学を学びました。卒業後はシリコンバレーで監査法人ＫＰＭＧの会計士として経験をつみました。入社してからは、私が、勘定科目を一から決めました。資金調達、ＩＰＯプロジェクトと大仕事をこなして、昨年、ＣＦＯに就任しました」
• ベネッセコーポレーションの執行役員に36歳で就任した成島由美。
  「入社して３年目に、中３講座英語リーダーとして、継続率と受講者ともに過去最高記録をつくった。高２講座英語リーダー、小６講座編集長時代も、継続率で記録を更新するなどしてつねに結果を出してきた。入社10年目に、進研ゼミの中学講座が、毎年10万人ずつ減少した。２００２年に中学ゼミ統括責任者になった。組織を改革した。顧客の聞き取り調査を学力別コース制や添削の返却期間を短縮した。生徒数の減少を止めた。辞めようかなと思うこともあるが、仕事と恋愛、結婚、子育ては両立するんだという夢を部下にもたせてあげたい」。
• 鹿島建設の「土木技師、技術開発促進グループ長」の天野玲子
  「東大土木工学科を、女性で初めて卒業した。入社当初から、女性だから、という待遇の差はなかった。今は、東大の都市基盤安全工学国際研究センターで客員教授も兼務している。ハードな生活を支えるのは、気持ちの切り替えです」。
• 中堅ゼネコン「不動テトラ」の技術管理士「赤井洋子」
  「午前５時から午後の９時ごろまで激務がつづく。この仕事の醍醐味（だいごみ）は達成感です。きっと女性でも充実感が得られるはずです」
• 警視庁の「警務部、教養課長、警視正」の滝澤依子
  「警視庁にⅠ種合格の女性キャリアは少ない。１９９２年に東大法学部を卒業して警視庁に入庁した。今は、２００人の部下がいる。警察官に必要な知識や武道などの技能を教育し、訓練している。今後も、都民の安全を守るためにがんばりたい。（現在、38歳）」。
• 「米ＪＳＡインターナショナル取締役」の小林由美
  「日米の複数の企業で取締役を務めている。忙しく日米を往復している。１９７５年に、旧長銀に女性のエコノミストとして入社した。ＭＢＡの取得後、ウォール街で初の日本人女性のアナリストとして仕事をした。日本の女性はアメリカの女性よりも精神的によほど独立している。料理も裁縫も母親から受け継いでいるでしょう。アメリカにはそれがない。だからセックスアイコンになるか中性化していくしかない。だから、日本の男女格差は、私は全然心配していませんよ」
• 大分県の「由布市議会議員」の小林華弥子
  「29歳で、イギリスから保養がてらに移住してきた。エチオピアで生まれて９歳まで香港で育った。女子大卒業後、イギリスのロイズ銀行へ就職した。移住してきたのは96年だ。０４年に町議会選に出た。それが当選した。０５年に市議会選に出馬して３位に当選した。自分が理想とする地方自治をやりたくて、地方議会の場を借りています」

　学歴とか資格とか、試験合格などはそれ自体は、「仕事の実力」を意味しません。これらの「認定」は言葉の水準を意味しています。
　仕事にくっついている商品やサービスにはこれらのことを言いあらわす「言葉」があります。電車には電車に特有の言葉があり、飛行機には飛行機の言葉があって、自動車には自動車の言葉がある、ということはよくお分りでしょう。これらの言葉のうちどれかを選んで、過不足なく話したり、説明したり、サービスなり、消費なりを実現させられる「言葉の水準」に到達していますよ、と「認定する」のが学歴だったり、資格だったり、受験による評価です。
　たったこれだけのことならば、女性でも男性でも、欧米のマイノリティの人々でも、誰がおこなっても同じだ、というのが「サイバーシティ」という概念の原義です。
　しかしよく考えればどなたにもお気づきのことですが、ここにご紹介したケースに限ってだけを見ても、ここに登場している女性は、自分がたずさわっている仕事の商品なり提供するサービスを「消費」する人々の範囲の人間としか「話したり、説明する」というコミュニケーションを成立させられません。
　人間の種類は無数にある中で、ごくわずかの限られた種類の人々としか意思疎通ができません。ポルソナーレのゼミを学習しているみなさまは、「人間の性格は？」とか「人間の心の世界は？」とか「人間の脳の働き方は？」というように、全ての人間と意思疎通が可能な言葉を習得しています。すると、ここにご紹介している女性のもつ「言葉」よりももっとはるかに高い水準の言葉の位置に立っていることになるのです。「サイバーシティ」などという概念は、下を見下ろせばかすかにしか見えないところで活発に動いているように観察されるでしょう。
　では、ご紹介した14人の女性たちの特徴とはどういうものでしょうか。このように問いかける場合は、「比較考現学」という手法を用いると「論理実証」という客観的な証明が得られます。「考現学」とは、「モデルノロジー」ともいわれます。社会現象を調べてその真相を明らかにする学的な方法です。このような考察の仕方を「帰納法」といいます。個々の具体的な事実や現象から「万人に共通する法則性」を導き出す技術です。

• 昭和33年に東京で開かれたアジア大会で、日本は二連敗して、「グループリーグ」で敗退した。
• 次の年の「ローマ五輪予選」でも韓国に及ばず、「東京五輪」に向けて見直しを迫られた。
  そこで、ドイツ協会にコーチの派遣を要請した。ドイツから「デットマール・クラマー」が送りこまれてきた。いまだに、なぜ、あれほどの人が日本人に教えに来たのかよく分からない。
• 当時の日本人コーチは「正確に蹴れ」と怒るが、「では、どうしたら」を教えられる人はごくわずかだった。
• 「クラマーさん」は、理論と実践を同時に示せる人だった。
  「野球のボールを、曲ったバットで打つかい？まっすぐのバットで打つだろ？インステップキックも同じだよ。足首を一直線に固定する、ボールにかぶせるように蹴りなさい」。ぼくらは「曲ったバット組」だった。クラマーさんは、「曲ったバット」を真っすぐにしてくれた。13ヵ月間、指導を受けた。
• 「基礎技術」が身につくと、「パス・アンド・ラン」や「ミート・ザ・ボール」（自分からボールを迎えに行け）といった「基本戦術」にステップアップした。
  これらの理論と実践の「どうしたらいいか？」の学習が「メキシコ五輪銅メダル」（東京五輪）につながったことはいうまでもない。

　「川淵三郎」は、「サッカー」という「仕事」にとりくんでいたけれども「どのように」（では、どうすればいいか？）の言葉を知らなかった、と書いています。川淵三郎に限らず、「コーチ」として指導する人も、他の選手の多くの人々も同じように「知らなかった」と書かれています。しかし、ドイツ人の「クラマー」は知っていて、わざわざドイツから日本にやって来て滞在して教えました。「どのように？」ということは、「言葉」で振り返って、ある何ごとかの始まりから終わりまでを説明するということです。このような思考を「内省的な思考」といいます。日本人は、「このように、実行するんだ」と見本を見せてくれることはできたかもしれません。しかし「どのように」という対象との関わり方を言葉で、相手に伝わるようには「話せなかった」というエピソードが語られています。
　ご紹介した14人のケースの「女性」は、ドイツ人の名選手「デットマール・クラマー」と同じように「どのように」という言葉を知っていた、ということになるのです。「仕事はしたくない。家の中で専業主夫でいたい。将来は、子育てができるから楽しみだ」とインタヴューに答えている「男性」は、「仕事」に関わるという局面では「どのように」という言葉を記憶していない、ということが明らかになるのです。
　なぜ、このようなことがいえるのでしょうか。

• 「ヤングエグゼクティヴ系」…高所得志向で出世志向もつよい。階層意識は「上流27・２％」「中流50・０％」「下流22・７％」。仕事は「成果主義、能力主義を肯定する人が70％以上」。
• 「ロハス系」（「ＬＯＨＡＳ」。健康で持続可能な生活様式の意）。スローライフ志向。出世志向が弱い。インターネットに自分のサイトをつくって会社以外に人脈をつくるのにも熱心。階層意識は「上流33・４％」、「中流33・３％」、「下流33・３％」。
• 「ＳＰＡ！系」…雑誌の『ＳＰＡ！』の主要読者層。中から下にかけてのホワイトカラー系。オタク趣味をもつ。ロリコン趣味、格闘技系趣味をもつ。収入が少ない。趣味にはお金をかける。のんびり長期休暇をとって早くリタイアしたいと思っている。キャリアアップには関心がない。
• 「フリーター系」…20歳から34歳までのフリーターは４００万人を超えるといわれる。
  半数は男性。
  「大学を留年して卒業後、アルバイトをしていた。こんな仕事をしても将来がないと思い、小さなデザイン会社に勤めた。月収18万くらい。今26歳。生活水準は、中の中といったところでしょう」
  （インタヴューに答えたＡさんの話）。

• 「お嫁系」…「女性の価値」を最大限に利用してゆとりある暮らしを手に入れるための戦略的な生き方をする女性。相手に求める年収は「１０００万円以上
  17・８％」、「８００万円以上16・３％」、「６００万円以上29・７％」、「４００万円以上29％」「４００万円未満７・２％」。
• 「ミリオネーゼ系」…学力が高くて職業志向のつよい女性。年収１０００万円以上の人もいる。「ミリオネーゼ」とはSix
  Figure（６ケタ）つまり10万ドルのこと。約１０００万円以上の年収を意味する。
  未婚でマンションを買う人もいるが（首都圏で一万人以上）、結婚して共働きの人もいる。
• 「かまやつ女系」…「手に職系」か「ストリート系」のこと。美容師、菓子職人、デザイナー、ミュージシャンなどアーチスト系職種を目ざすタイプ。
  ファッションの特徴が「かまやつ女系」。
  一人前の職業人になる前に挫折してフリーターになるケースが多い。
• 「ギャル系」…けばけばしい外見をしている。しかし、彼女たちは専業主婦志向が非常につよい。外見は「お嫁さんにしたくなるタイプ」ではないが、「22歳か23歳で結婚して、子どもを２人か３人生んで育てたい」という夢をもつ。「できちゃった婚」の人も多い。愛があるかどうかは分からないが「フリーター主婦」のような場合がしばしばである。
  人生にたいしての計画性、将来予測能力は弱い。「子どもの教育とかは考えない」と話す人が多い。
• 「普通のＯＬ系」…いちばん人口が多い層。「ミリオネーゼ」のように仕事に生き甲斐を見出すには意欲も能力も不足している。
  「ギャル」になるには知性も学歴も高く、美容師やアーチストになるほどのセンスや自己表現の能力もない。自由になりたいと考えて「派遣社員」になり、「自分探し」「癒し」「プチ自己実現」に明け暮れている。